Cărțile care mă fac mai bună: emoțional și profesional

1
Share

#cartilecareschimbaviata

Cred în puterea schimbării colective prin educație. Suntem mai buni, mai generoși, mai empatici cu cât explorăm mai mult.

O doamnă dragă mie, pensionară acum, îmi spunea că cel mai prețios sfat primit a fost de la soțul ei și anume “de fiecare dată când vei reveni dintr-o călătorie, vei mai adăuga la tine o cărămidă de bunătate”.

Astăzi, vă povestesc despre cele mai importante idei pentru mine, extrase din cartea lui Bob Chapman – Everybody Matters despre care am auzit într-un talk al lui Simon Sinek.

carte anne b

Tema cărții

Leadership și semnificația pe care un lider i-o acordă fiecărui membru al echipei. Această semnificație, cu toate derivatele ei incluse (reorganizare valori, misune, procese schimbate) duce la obținerea unei transformări sistemice a echipei.

Cele mai importante idei

1. Ce ar fi putut să mă înfrângă, de fapt m-a făcut ceea ce sunt

Interpretarea a ceea ce de enorm de multe ori am putea crede că ne-a învins, ne-a dat lumea peste cap, ne-a făcut să ne întrebăm dacă suntem suficient de buni și să ne lăsăm în voia sorții. DAR, care, atenție, nu ne-a omorât, nu ne-a scos definitiv din joc. După astfel de momente, recunosc că și eu am simțit că nu mai am nimic de pierdut și am revenit în “joc” cu energie și curaj. Voi ați avut astfel de momente de renaștere din propria cenușă?!

2. Leadershipul trebuie răspundă permanent întrebării: “Cum aduc schimbare în viețile celor din jur?”

În limbajul nostru uzual este sinonim cu ce lași în urmă. Sigur că părinții și bunicii noștri se gândesc în fix acel sens. 😊 Dar uite că mai sunt și alte variante de a impacta lumea, o variantă neexcluzând-o pe cealaltă.

3. Liderul trebuie să aibă curiozitate intelectuală și să își dorească să experimenteze. Mult. Cât mai mult

Adică să accepți că anumite colțuri nu pot fi “tăiate” și că trebuie să înveți cum funcționează lucrurile, oamenii, organizațiile și ce beneficiu aduce un conglomerat comercial pieței ca să înțelegi dacă are sau nu perspectivă.

Modus operandi odată internalizat, are nevoie de valori și principii. Și vine cu responsabilități.

Adică o organizație durabilă nu este sinonimă cu una exclusiv money-driven. Nu va rezista, atât timp cât nu i se atașează și o componentă vocațională. Iar aceasta este vizibilă în special în situațiile de criză.

Autorul povestește despre cum a salvat compania moștenită de la tatăl său. A schimbat principiile, valorile și modul de operare. Dar despre valori, misiune și principii, în ideile următoare.

4. Cea mai bună strategie în business e bazată pe achiziții și creștere organică

Chapman spune că achizițiile sunt un capitol foarte provocator, cu riscuri majore, mai ales când ai un capital de lucru redus. Îl dă exemplu pe Chuck Knight – CEO Emerson Electric în St. Louis – pentru modul în care acesta și-a crescut compania în piețe mature prin achiziții.

Ce faci, așadar, când nu ai bani, nu ai experiență și credibilitate puțină? Cumperi ceva ce nimeni nu dorește și îi dai un nou sens comercial și valoric. Practic, găsești valoarea acolo unde nimeni nu o observă. Și au cumpărat companii care avuseseră probleme similare cu cea pe care o moștenise de la tatăl său. În acest fel a reușit Bob Chapman să adreseze aceste probleme într-o manieră deja testată.

5. Lupta valorilor – tradiție vs. mindset human-centric

Tradiția, în acest caz, înseamnă productivitate cu orice preț. Pentru Chapman însă a-i inspira pe oameni să rezolve probleme este prioritar. Tradiția ar fi spus să îi facă să rezolve probleme, prin presiuni de timp și bani.

Angajații au început să creadă în noile valori setate, prin faptul că erau constant întrebați ce cred despre cum se derulează lucrurile odată cu schimbarea valorică.

6. A da înapoi comunității. Leadership pus în slujba oamenilor

Sau, ca sa citez cu precizie:Leadership is stewardship

Scopul existenței companiei Barry – Wehmiller este ca angajații acesteia să ducă vieți cu semnificație și împlinite, spune Chapman. Un business pentru a face viețile mai bune, așadar, ca mantră organizațională.

Iar leadershipul bazat pe valori umane ne trimite în analogia relației unui părinte cu propriul copil. Ai grijă de angajații tăi ca și cum ar fi copiii tăi, mai spune Chapman. Îi vrei sănătoși și împliniți, cu un sens clar.

7. Îndeplinirea viziunii companiei prin învățare continuă

Viziunea este esențială și este primul pas în realizarea unui leadership de tip nou. Dar fără mecanismele de a-i pune pe oameni în slujba acestei viziuni, doar formularea ei este zadarnică.

În mod firesc, formularea viziunii creează o prăpastie între ceea ce suntem azi și ceea ce ne propunem să devenim. Și acest deziderat poate fi realizat prin definirea activității și proceselor curente, analiza diferenței dintre situația actuală și ceea ce se propune, implicarea echipelor în procese, adunări creative, implementare și testare, recunoașterea rezultatelor și celebrarea lor.

8. A cultiva libertatea în responsabilitate

Un concept care se referă la crearea contextului propice pentru ca angajații să își descopere și alte talente decât cele deja puse în slujba companiei. Dă exemplu angajatului din departamentul de programare care a reușit să regizeze, punându-și colegii să joace, un clip aniversar pentru un carnaval de caritate. The responsible freedom are înglobate 2 aspecte – libertatea, adică ocazia de a exersa alegerea personală și asumarea muncii și rezultatului. Pentru a susține această relație, e nevoie de încredere reciprocă angajat-angajator. Sunt 3 etape ale acesteia: a face cunoscute calitățile și aptitudinile, a lua decizii potrivit propriei inițiative și a asuma responsabilitate pentru rezultatul acțiunilor.

Și cu această idee – 8 – , vă las să explorați cartea lui Chapman.

Pentru că vreau ca lumea să cumpere cărți și să le citească (și să le și înțeleagă, dar asta e altă discuție) vă îndemn să consultați cu regularitate elefant.ro și Cărturești.

Transformarea și chiar bucuria voastre pot veni din bucăți de hârtie scrise, mai ieftine decât un tricou.

2 1